Zamestnávateľ môže určiť dovolenku na 15. septembra 2026 aj bez súhlasu zamestnanca, ak mu ju oznámil najneskôr 1. septembra. K aktuálnemu dátumu 6. septembra 2026 však už zákonná 14-dňová lehota uplynula, takže firma môže oznámiť čerpanie dovolenky v kratšom predstihu iba so súhlasom zamestnanca. Samotné rozhodnutie neotvoriť prevádzku pravidlo o lehote neruší.
Deň 15. septembra je v roku 2026 z pohľadu organizácie práce bežným pracovným dňom pre zamestnanca, ktorému naň podľa rozvrhu pripadá pracovná zmena. Zákon ho iba pre tento rok vyradil z dní pracovného pokoja. Zamestnanec preto nemá automaticky voľno a firma mu môže prideliť prácu rovnako ako v iný pracovný deň. Potvrdzuje to aj Národný inšpektorát práce.
Na účely odmeňovania však 15. september zostáva sviatkom. Zamestnancovi, ktorý v tento deň pracuje, patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 100 percent jeho priemerného zárobku. Namiesto príplatku sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na náhradnom voľne. Ak čerpá dovolenku, tento deň sa mu podľa výkladu ministerstva práce a inšpekcie práce odpočíta z dovolenkového nároku.
Firma sa môže rozhodnúť, že prevádzku neotvorí a zamestnancom určí dovolenku. Musí však dodržať pravidlá, ktoré platia pri každom inom pracovnom dni. Nestačí všeobecne oznámiť, že prevádzka bude zatvorená. Zamestnancom musí byť jasne oznámené, že im zamestnávateľ určil čerpanie dovolenky na konkrétny deň.
Zamestnanec môže odmietnuť skrátenie lehoty
Podľa Zákonníka práce určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom. Pri rozhodovaní má prihliadať na svoje úlohy aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Neznamená to však, že zamestnanec musí s riadne určeným termínom súhlasiť. Ak firma splní zákonné podmienky, ide o záväzné rozhodnutie zamestnávateľa.
Zásadná je lehota. Čerpanie dovolenky treba oznámiť najmenej 14 dní vopred. Pri dovolenke určenej na utorok 15. septembra 2026 preto posledný deň na oznámenie bez súhlasu zamestnanca pripadol na utorok 1. septembra 2026. Lehotu možno výnimočne skrátiť, ale iba so súhlasom zamestnanca.
Zamestnanec teda môže 6. septembra odmietnuť návrh, aby 15. septembra čerpal dovolenku. Odmieta tým skrátenie zákonnej lehoty, nie platne a včas určenú dovolenku. Ak bola dovolenka oznámená najneskôr 1. septembra, zamestnanec ju nemôže jednostranne zrušiť iba preto, že mu termín nevyhovuje.
Zamestnanec by napriek sporu nemal jednoducho zostať doma. Mal by písomne oznámiť, že so skrátením lehoty nesúhlasí a je pripravený 15. septembra pracovať podľa rozvrhu. Zároveň si môže vyžiadať písomný pokyn, či má prísť na pracovisko. Takýto postup pomôže preukázať, že nešlo o svojvoľnú absenciu. Komunikáciu je vhodné uchovať, napríklad v e-maile alebo správe, aby bolo možné neskôr preukázať jej obsah aj dátum.
| Modelová situácia | Výsledok |
|---|---|
| Firma určila dovolenku najneskôr 1. septembra | Lehota je dodržaná a zamestnanec musí dovolenku čerpať, ak sú splnené aj ostatné podmienky. |
| Firma oznámila dovolenku po 1. septembri | Bez súhlasu zamestnanca nemôže jednostranne skrátiť 14-dňovú lehotu. |
| Zamestnanec súhlasí s kratšou lehotou | Dovolenku možno čerpať aj 15. septembra. |
| Firma zatvorí a nepridelí prácu | Môže ísť o prekážku na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy. |
Celozávodné zatvorenie má ďalšie podmienky
Ak má dovolenku naraz čerpať celá firma, prevádzka alebo väčšia skupina zamestnancov, môže ísť o hromadné čerpanie dovolenky. Zamestnávateľ ho môže určiť, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Ak vo firme pôsobia zástupcovia zamestnancov, musí sa s nimi dohodnúť. Ak nepôsobia, môže podľa výkladu inšpekcie práce konať samostatne.
Hromadné čerpanie dovolenky môže spravidla trvať najviac dva týždne. Pri vážnych prevádzkových dôvodoch, ktoré zamestnávateľ oznámi zamestnancom najmenej šesť mesiacov vopred, môže trvať tri týždne. Jednodňové zatvorenie 15. septembra sa do tohto limitu zmestí, no aj pri celozávodnej dovolenke treba dodržať 14-dňovú oznamovaciu lehotu.
Otázne môže byť aj odôvodnenie zatvorenia. Zákon vyžaduje nevyhnutné prevádzkové dôvody. Samotná snaha ušetriť na mzdových zvýhodneniach za prácu vo sviatok nemusí sama osebe preukazovať, že hromadná dovolenka bola nevyhnutná. Firma by preto mala vedieť vysvetliť konkrétny prevádzkový dôvod a preukázať, kedy zamestnancom čerpanie oznámila. Dôležité môže byť aj to, či sa zatvorenie týka celej prevádzky alebo len vybraných pracovísk a zamestnancov.
Ak firma iba oznámila, že 15. septembra nebude otvorená, nemusí to ešte znamenať platne určenú dovolenku. Rozhodujúci je obsah oznámenia. Malo by z neho vyplývať, že zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky konkrétnym zamestnancom a na konkrétny deň. Zatvorená predajňa navyše nevylučuje, aby zamestnanci vykonávali inú prácu, ktorá zodpovedá ich pracovnej zmluve.
Neplatené voľno nemožno prikázať
Problém vzniká aj vtedy, keď zamestnanec už nemá dostatok dovolenky. Zamestnávateľ môže určiť čerpanie dovolenky vopred, ak možno predpokladať, že zamestnancovi nárok vznikne do konca roka alebo do skončenia pracovného pomeru. Ak už vyčerpal aj dovolenku, na ktorú mu ešte môže vzniknúť nárok, firma mu nemôže ďalší deň jednoducho odpísať.
Zamestnávateľ nemôže jednostranne nariadiť ani neplatené voľno. To možno so zamestnancom iba dohodnúť. Rovnaký záver uvádza ministerstvo práce vo svojich pracovnoprávnych odpovediach. Zamestnanec teda nemusí podpísať žiadosť alebo dohodu o neplatenom voľne len preto, že firma nechce prevádzku otvoriť.
Ak zamestnávateľ neurčil dovolenku včas, zamestnanec nesúhlasil s kratšou lehotou a firma mu napriek pripravenosti pracovať nepridelí prácu, spravidla pôjde o prekážku na strane zamestnávateľa. Zamestnancovi vtedy patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Pri vážnych prevádzkových dôvodoch vymedzených v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov môže byť náhrada nižšia, najmenej však 60 percent priemerného zárobku. Zamestnanec by si mal evidovať rozvrh zmeny, oznámenia firmy aj svoju pripravenosť nastúpiť do práce.
